Volume 33, Issue 4 (Winter 2021)  

View This Issue in Alternative Language Export Journal XML Articles RSS
Abstract (449 Views) | Full-Text (PDF) (21 Downloads)   |   Highlights
تاثیر معنویت کاری و حمایت سازمانی ادراک شده بر رفتار کاری نوآورانه: با تبیین نقش میانجی تناسب فرد-سازمان
 
 
 
 
چکیده
امروزه، نوآوری اساس توسعه و ماندگاری سیستم های اجتماعی بوده و دستیابی به آن، نیازمند رفتار کاری نوآورانه است. لذا پژوهش حاضر به بررسی تاثیر معنویت کاری و حمایت سازمانی ادراک شده بر رفتار کاری نوآورانه: با تبیین نقش میانجی تناسب فرد- سازمان پرداخته است. با بررسی نظرسنجی 123 کارمند از ادارات ثبت احوال استان گلستان، نتایج مدل معادلات ساختاری نشان می دهد که معنویت کاری و حمایت سازمانی ادراک شده بر تناسب فرد- سازمان تاثیر مثبت و معنی داری دارند. تناسب فرد- سازمان بر رفتار کاری نوآورانه تاثیر مثبت و معنی داری دارد. معنویت کاری و حمایت سازمانی ادراک شده بر رفتار کاری نوآورانه تاثیر مثبت و معنی داری دارند. همچنین یافته ها، نقش میانجی  تناسب فرد- سازمان در رابطه بین معنویت کاری و حمایت سازمانی ادارک شده با رفتار کاری نوآورانه را تایید کرد. در پایان پژوهش پیشنهادهای کاربردی بیان می شود.
کلیدواژه ها:  معنویت کاری، حمایت سازمانی ادراک شده، رفتار کاری نوآورانه، تناسب فرد- سازمان، ثبت احوال استان گلستان.
 
 سازمان ثبت احوال کشور نقش ویژه و موثری در تولید آمارهای جمعیتی و پاسداشت خدمات هویتی ایرانیان دارد. این نقش های ویژه از  جایگاه موثر سازمان ثبت احوال در توسعه و برنامه ریزی جامعه حکایت دارد لذا این سازمان نیازمند رفتارهای کاری نوآورانه است(تدین،1393). روشهای گوناگونی در راه رسیدن به نرخ متناسب نوآوری با توجه به چرخۀ حیات سازمانها و دیگر عوامل محیطی و صنعتی وجود دارد که یکی از آنها توجه به نیروی انسانی به عنوان ارزشمندترین سرمایۀ سازمانی است. در میان روش های متعدد پرورش و افزایش نرخ نوآوری، ایجاد رفتار کاری نوآورانه در کارکنان، یکی از بهترین روش هاست (ادیب پور و همکاران،1395). رفتار نوآورانه در محیط کار، رفتار پیچیده ای است که شامل سه زمینه تولید ایده، ترویج ایده و پیاده‌سازی ایده است. تولید ایده، به ایده‌پردازی و ارائه ایده‌های نو می‌پردازد و نشان‌دهنده میزانی است که یک فرد ایده‌های جدید را تولید می‌کند. ترویج ایده به تلاش افراد برای جلب پشتیبانی و تعهد دیگران در پیاده‌سازی ایده‌های جدید اشاره دارد. پیاده‌سازی ایده به تلاش‌های  عملی تر برای تبدیل ایده‌های نو به راهکارهای عملی و پیاده‌سازی آن‌ها در فعالیت کاری سازمانی اش اشاره دارد (Mura & et al,2013). رفتار نوآورانه مفهومی چند بعدی بوده و به رفتارهایی اطلاق می شود که به فرایند نوآوری در سازمان کمک کند(Duverger,2012). یکی از                    مؤلفه های اساسی تاثیرگذار بر رفتار کاری نوآورانه، معنویت کاری است(Pandey & et al,2019). معنویت در کار از اهمیت ویژه ای برخوردار بوده و نقش اساسی در تحقق کارایی و اثربخشی و نیز دستیابی به اهداف سازمانی ایفا  می کند (امیرکلایی،1393). معنویت در کار نیرویی الهام بخش و بر انگیزاننده جهت جستجوی مداوم برای یافتن هدف و معنا در زندگی کاری، درک عمیق و ژرفا از ارزش کار، زندگی ، پهناوری عالم هستی، موجودات محیط طبیعی و نظام باور شخصی است (ضیایی و همکاران،1387). به بیانی دیگر، معنویت در کار، تلاش در جهت ایجاد حساسیت نسبت به ارتباط فرافردی،درون فردی ، میان فردی و برون فردی در زندگی کاری به منظور بالندگی شخصی در رسیدن به تعالی انسانی و الهی است (عابدی جعفری و رستگار ،1386).
امروزه ،متغیرهای گوناگونی در سطح هر سازمانی می توانند پیامدها و نتایج کاری کارکنان هر سازمانی را از خود متاثر سازند که حمایت سازمانی ادراک شده یکی از متغیرهای تاثیرگذار بر رفتارهای نوآورانه است که مورد توجه پژوهشگران قرار گرفته است(احسانی فر و همکاران،1398). منظور از حمایت سازمانی، احساس و باورهای تعمیم یافته افراد در این راستاست که سازمان نسبت به همکاری و مساعدت و حمایت اعضایش ارزش قائل و نگران و دلواپس خوشبختی و آینده آنها است. کارکنانی که حمایت سازمانی ادراک شده زیادی را تجربه می کنند، این احساس را دارند که باید با توجه به رفتارها و نگرش های مناسبی در سازمان ایفای نقش کنند تا عمل آنها در راستای منافع سازمان متبوع شان باشد و بدین وسیله حمایت سازمان را جبران نمایند (عریضی و گل پرور،1390).
در دهه های اخیر پژوهشگران به صورت نظری و صاحبان کسب و کار عملاً به دنبال کارکنانی اند که جدا از دارا بودن توانمندی های مورد نیاز، با فرهنگ و جوّ عمومی سازمان نیز همراهی و همسویی داشته باشند(Kristof-Brown & et al,2005). در این خصوص، مفاهیمی چون: تناسب فرد- سازمان مورد توجه قرار گرفته اند. تناسب فرد- سازمان نیز به تطابق میان خصوصیات فردی و سازمانی معطوف است و زمانی به وجود می آید که دست کم یکی از آنها نیازهای دیگری را برآورده سازد یا دارای خصوصیات اصلی مشترکی باشند یا هر دو حالت وجود داشته باشد. وقتی این تناسب وجود داشته باشد، رضایت، بهره وری، خلاقیت، و ثبات افزایشی می یابد (Vilela,2008). یکی دیگر از عوامل موثر بر رفتار کاری نوآورانه ، تناسب فرد- سازمان است زیرا رفتار کارکنان به عنوان تابعی از خصوصیات شخصی و محیطی، با تناسب فرد- سازمان در تعامل است (ادیب پور و همکاران،1395). ورکوئر[1]و همکاران(2003) بیان می دارد، تناسب زیاد بین فرد با سازمان به کارکنان کمک می کند تا رفتارهای مفید برای سازمان انجام دهند که ابداعات و نوآوری های کارکنان یکی از این رفتارها است. همچنین از تناسب فرد- سازمان انتظار می رود که با پیامدهای گوناگون رفتاری از جمله معنویت کاری،حمایت سازمانی ادراک شده در ارتباط باشد (شیری و همکاران،1395).
تغییرهای رخ داده در جهان امروز، به ویژه در بخش های دولتی، باعث افزایش آگاهی های مردم از خواسته های خود نسبت به دولت و بالا رفتن توقع آنها از خدمات ارائه شده می شود. با تغییرهای رخ داده، سازمان های دولتی به دنبال ارائه خدمات با کیفیت و مطلوب هستند و برای ارائه چنین خدماتی به دنبال راهکارهایی برای استفاده بهینه از منابع انسانی خود هستند(طاهری گودرزی و نوروزی ،1398). امروزه نیروی انسانی به لحاظ برخورداری از قدرت اندیشه، خلاقیت و نوآوری بزرگ ترین دارایی هر سازمانی محسوب         می شود، چرا که هر گونه بهبود و پیشرفت در سیستم های فنی و سازمانی توسط نیروی انسانی صورت می گیرد. سازمان ها با نوآوری بیشتر، در پاسخ به محیط های متغیر و ایجاد و توسعه قابلیت های جدیدی که به آن ها اجازه دهد به عملکرد بهتری برسند، موفق تر خواهند بود (شیری و همکاران،1395). کلید نوآوری در رفتارکاری نوآورانه کارکنان است، سازمان ثبت احوال نیز از این امر مستثنی نیست. این سازمان به دلیل گستردگی وظایف قانونی و ارائه خدمات متنوع، یکی از پر مراجعه ترین سازمان های دولتی هست، بنابراین همواره نیازمند رفتارهای کاری نوآورانه است لذا با توجه به اینکه تحقق رفتار کاری نوآورانه در سازمان به پیش نیازهایی احتیاج دارد، شناخت این پیش نیازها کمک می‌کند تا بتوان رفتار کاری نوآورانه را در سازمان توسعه داد. طبق تحقیقات گذشته، معنویت کاری و حمایت سازمانی ادراک شده از متغیرهای تاثیرگذار بر رفتار کاری نوآورانه هستند که مورد توجه پژوهشگران قرار گرفته اند لیکن تاکنون تاثیر تناسب فرد- سازمان بر این رابطه سنجیده نشده است بنابراین سوال اصلی این تحقیق عبارت است از: آیا معنویت کاری و حمایت سازمانی ادراک شده بر رفتار کاری نوآورانه با توجه به نقش میانجی تناسب فرد- سازمان در ادارات ثبت احوال استان گلستان تاثیر دارند؟
 
مبانی نظری و پیشینه پژوهش
معنویت کاری
معنویت به مثابه نیرویی انرژی زا، انگیزاننده، الهام بخش و روح بخش زندگی به شمار می رود. معنویت جستجویی مداوم برای یافتن معنا، هدف و فرجامی معین در زندگی به حساب می آید. معنویت تلاش در جهت ایجاد حساسیت نسبت به خویشتن، دیگران، نیروی برتر (خدا)، کند و کاو در جهت آنچه برای انسان شدن مورد نیاز است و جست و جو برای رسیدن به انسانیت کامل است         (Pandey & et al,2019). با توجه به تعاریف مذکور از معنویت، صاحب نظران معنویت در کار را به شرح زیر تعریف نموده اند:
• معنویت در کار در برگیرنده مفهومی از احساس تمامیت، پیوستگی در کار و درک ارزش های عمیق در کار است.
• معنویت در کار درک و شناسایی بعدی از زندگی کاری یک فرد است که به واسطه انجام کارهای با معنا در زندگی اجتماعی ایجاد                      می شود (ضیایی و همکاران،1387).
• معنویت در کار شامل چهار بعد بوده که به صورت زیر تعریف شده اند: جذابیت کار که به وسیله احساسی عمیق از سعادت/ خوشبختی توصیف می شود، اعتقاد به این که شخص مشغول به کار معناداری است که دارای یک هدف متعالی می باشد، داشتن احساس تأیید و تصدیقِ خودآگاهی از انطباق میان ارزش ها و اعتقادات شخص، با کار شخص. ارتباط معنوی که در برگیرنده احساس اتصال و پیوند با چیزی فراتر از خود است. احساس همبستگی که در برگیرنده احساس ارتباط با دیگران و داشتن اهداف مشترک با آنان می باشد. تجربه درونی که به وسیله حالتی مثبت از انرژی یا نشاط توصیف می شود، حسی از تکامل، تعالی و تجربه ای از شادی و سعادت (عابدی جعفری و رستگار،1386).
حمایت سازمانی ادراک شده
حمایت سازمانی ادراک شده ریشه در نظریه مبادله اجتماعی دارد. نظریه مبادله اجتماعی یکی از نظریه های مهمی است که در بررسی گرایش های کاری کارمندان به کار می رود. این نظریه اساس و مبنای نظریه هایی مانند حمایت سازمانی را تشکیل می دهد که به تبیین رفتار سازمانی می پردازند(Deconinck,2010). در یک رفتار متقابل، کارکنانی که حمایت سازمانی را درک می کنند، نه تنها به همکاران خود کمک می کنند بلکه رضایت شغلی آنها افزایش یافته، مشارکت بیشتری در فعالیت های سازمان داشته و غیبت شغلی کمتری نیز دارند (فقیه آرام و خادمی،1396). در حقیقت حمایت سازمانی ادراک شده به تعهد کارفرما نسبت به کارکنان اشاره می کند که به موجب آن، کارکنان در واکنشی متقابل تلاش بیشتری برای کمک به سازمان انجام می دهند. کارکنانی که از ادراک بالایی از حمایت سازمانی برخوردارند، احساس می کنند باید این حمایت سازمانی را جبران کرده و سعی می کنند بازیگر رفتارها و نگرش های مناسبی در سازمان باشند تا منافع سازمان را تأمین کنند(Eisenberger & et al,2001). به طور خاص، ممکن است کارکنانی که سطوح پایین تری از رفاه را تجربه می کنند یا موقعیت های کاری پراسترس برای آنها اتفاق  می افتد، هنگامی که حمایت سازمانی را ادراک نکنند در مقابل فرایند روانی ناخوشایندی را از خود بروز دهند. حمایت سازمانی ادراک شده با توجه به شرایط شغلی ایجاد می شود و برخی اقدامات منابع انسانی باعث خلق نگرش و رفتار مثبتی می شود. رفتار عادلانه، حمایت سرپرست، پاداش و شرایط شغلی رابطه قوی با حمایت سازمانی ادراک شده نشان داده اند(امیرکافی و هاشمی نسب،1392).
رفتار کاری نوآورانه
رفتار کاری نوآورانه، نوعی از رفتارهای شهروندی اختیاری هستند که الزاماً در نقش ها و شرح وظایف رسمی کارمندان از آنها انتظار                       نمی رود. وست و فار[2](1989) رفتارهای نوآورانه را ایجاد، معرفی و کاربرد هدفمند ایده های درون یک نقش کاری، گروه یا سازمان                     می دانند که برای عملکرد نقش ، گروه یا سازمان مفید است. رفتار نوآورانه به معنی ایجاد، ترویج ، اجرا و تحقق ایده های خلاقانه است(Akhtar & et al,2019). بعضی از افراد این توانایی را دارند که ایده های اثربخشی را ایجاد کنند، اما بعد از آن، زحمت پیگیری آن ایده ها را تقبل  نمی کنند تا آنها را به واقعیت تبدیل کنند. یک کارمند زمانی می تواند رفتار نوآورانه کاری را به نمایش بگذارد که خلق ایده همراه با اجرای ایده باشد. بنابراین رفتار نوآورانه عملی و کاربردی ساختن افکار و اندیشه های نو و تازه ناشی از خلاقیت است (شیری و همکاران،1395). براساس دیدگاه اسکات و بروس[3](1994)، رفتارهای نوآورانه در محیط کار رفتارهای پیچیده ای هستند که شامل سه زمینه تولید ایده ، ترویج ایده و پیاده سازی ایده می شوند. تولید ایده به ایده پردازی و ارائه ایده های نو می پردازد و نشان دهندۀ میزانی است که یک فرد ایده های جدید را تولید می کند. ترویج ایده به تلاش افراد برای جلب پشتیبانی و تعهد دیگران در پیاده سازی ایده های جدید اشاره دارد. پیاده سازی ایده به تلاش های عملی تر برای تبدیل ایده های نو به راه کارهای عملی و پیاده سازی آنها در فعالیت کاری سازمانی اشاره دارد (Scott & Bruce,1994).
تناسب فرد- سازمان
تناسب فرد - سازمان به تطابق بین ویژگیهای فردی و سازمانی معطوف است و زمانی به وجود می آید که دست کم یکی از آنها نیازهای دیگری را برآورده سازد یا دارای ویژگیهای اصلی مشترکی باشند؛ یا هر دو حالت وجود داشته باشد. در سال 1958 ، آرجریس[4] عنوان کرد سازمان ها انواع ویژه ای از جوّ سازمانی دارند که این جوّ، نقش بسزایی در جذب و گزینش اعضای سازمان ایفا می کند. این تفکر، پایه و اساسی فراهم کرد تا اشنایدر[5] (1987) الگوی «جذب - انتخاب - فرسایش » را مطرح کند. بر اساس این چارچوب، افراد به دنبال سازمانهایی می گردند که برای آنها جذابیت داشته باشند؛ به عنوان عضوی از یک سازمان، جذب می شوند و وقتی که هیچ جذابیتی برای دوطرف (فرد و سازمان) وجود نداشته باشد، از سازمان خارج می شوند(Schneider,1987). کریستوف- براون[6](2005)، تناسب فرد - سازمان را به صورت «سازگاری میان افراد و سازمانهایی که در آن کار می ک‌نند »، تعریف می کند. از اساس، نظریه تناسب فرد - سازمان مشخص می ک‌ند که ویژگیهایی در سازمانها وجود دارند که دارای ظرفیت سازگاری با ویژگیهای افراد هستند و اینکه، رفتارها و نگرش های افراد تحت تاثیر درجه سازگاری یا تناسب بین افراد و سازمانها قرار می گیرد. با وجود این، توافق عمومی که تناسب فرد - سازمان شامل سازگاری بین افراد و سازمان هایشان است، وجود ندارد، و ماهیت دقیق این تناسب به تعاریف گیج کننده ای از تناسب فرد - سازمان منجر می شود. در حالی که پژوهشگران از ابعاد متفاوتی برای مفهوم سازی تناسب فرد - سازمان استفاده می ک‌نند، بیشترین ابعاد مشترک برای سنجش این تناسب شامل تناسب ارزش ها و اهداف است (امیرکلایی،1393). سیمونز[7] (2014)، برای تناسب فرد- سازمان، سه ویژگی ذیل را تعریف کرده است:1. سازگاری بین شخصیت کارکنان و ویژگی های سازمان، 2. تناسب بین شناسایی هدف کارکنان و سازمان، 3. تناسب و تجانس ارزشی سازمان و کارکنان، بنابراین، برای ایجاد تناسب فرد- سازمان، کارکنان باید حداقل یکی از ویژگی های پیش گفته را دارا باشند تا با سازمان جور شده و برای استخدام پذیرفته شوند(Simmons,2014). تناسب فرد - سازمان یک جزء از مفهوم گسترده تر تناسب فرد محیط است. تناسب فرد محیط، مفهومی چندبعدی است و انواع مختلف آن با سطوح متفاوتی از محیط ارتباط دارد: سطح شغل، گروه کاری، سازمان و حرفه(Borchers,2006). به عبارت دیگر؛ مفهوم تناسب فرد- سازمان شامل تطبیق یافتن شخصیت، ارزش ها، اهداف، نگرش افراد و نیازهای همسو با ارزش های سازمانی، خواسته ها و فرهنگ است (ادیب پور و همکاران،1395). وربل[8](2005)، دریافته است که تناسب میان دنیای سازمان و کارکنان به آنها کمک می کند تا پیشنهادهای خود را مبتنی بر تغییرات فرایندی راحت تر بیان کنند. این موضوع اثبات شده که زمینۀ سازمانی و محیطی که در آن افراد وظایف خود را انجام می دهند، نقش بسیار مهمی در پیش بینی رفتار کاری نوآورانه کارمندان خواهد داشت(Werbel,2005). در نتیجه تناسب فرد- سازمان، به عنوان سطح کلان تناسب فرد با محیط است؛ درحالی که تناسب فرد - شغل، شامل تطبیق مهارت ها، دانش و توانایی ها مربوط به ویژگی های خاص افراد، در سطوح خرد تناسب فرد - محیط محسوب می شود. البته گاهی اوقات تجزیه و تحلیل سطح خرد برای سازمان ها مهم تر محسوب می شود؛ به این دلیل که آنها نیازمند نوآوری های مستمر در سطوح فردی کارکنان بوده تا بتوانند مشتریان را راضی و خشنود نگه دارند؛ چون مشتری به محصول بیشتر اهمیت می دهد. با این تفاسیر می توان دریافت که کارکنان همواره احساس قرابت بیشتری با ایجاد تغییر در روال های کاری خود خواهند کرد به شرطی که جوّ سازمان و اهداف آن با روحیات، دانش، مهارت ها و تواناییهایشان نزدیک تر باشد (Suwanti & Udin,2018).
رنجی جفرودی و نصراللهی مقدم(1399) در تحقیقی به بررسی تاثیر مسئولیت اجتماعی درک شده بر تعهد عاطفی کارکنان با توجه به نقش میانجی تناسب فرد- سازمان، هویت سازمان و حمایت سازمانی ادراک شده پرداختند. نتایج نشان داد که ادراک از تناسب فرد-سازمان بر هویت سازمانی و حمایت سازمانی ادراک شده کارکنان تاثیر دارد. نداف و همکاران (1398) در تحقیقی به بررسی رابطه تبادل اجتماعی سازمان و رفتار کاری نوآورانه: تاکید بر نقش میانجی اشتیاق شغلی پرداختند. نتایج نشان داد که بهبود تبادل رهبر ـ عضو و حمایت سازمانی ادراک‌ شده سبب افزایش رفتار کاری نوآورانه و اشتیاق می شوند. احسانی فر و همکاران(1398) در تحقیقی به بررسی تاثیر حمایت سازمانی بر عملکرد نوآورانه با نقش میانجی سرمایه اجتماعی کارکنان معاونت آماد و پشتیبانی، پرداختند. نتایج نشان داد حمایت سازمانی، اثری معنادار بر عملکرد نوآورانه خواهد داشت. فقیه آرام و خادمی(1396) در تحقیقی به رابطه حمایت سازمانی و        جو سازمانی نوآورانه با اشتیاق شغلی کارکنان ، پرداختند. نتایج نشان داد که حمایت سازمانی و جو سازمانی نوآورانه، رابطه معناداری با اشتیاق شغلی دارند. شیری و همکاران(1395) در تحقیقی به بررسی نقش اعتماد به نوآوری در ارتباط "تناسب فرد با شغل و سازمان" با "رفتار کاری نوآورانه" در شرکت‌های دانش بنیان ، پرداختند. یافته‌ها نشان داد که افزایش رفتار کاری نوآورانه سبب بهبود عملکرد کاری کارکنان می شود و ادراکات فرد در مورد تناسب با شغل و تناسب با سازمان نقش میانجی در این رابطه دارد. ادیب پور و همکاران (1395) در تحقیقی به بررسی تأثیر تناسب فرد و سازمان و تناسب فرد و شغل با رفتارهای کاری نوآورانه و عملکرد شغلی با تأکید بر نقش میانجی اعتماد در خلق نوآوری، پرداختند. نتایج نشان داد تناسب فرد- شغل و تناسب فرد - سازمان بر رفتار کاری نوآورانه و رفتار کاری نوآورانه بر عملکرد شغلی کارکنان مؤثر است.امیرکلایی (1393) در تحقیقی بررسی رابطه تناسب فرد- سازمان و رفتارهای         ضد بهره ور: تبیین نقش حمایت سازمانی ادراک شده، پرداخته است. نتایج نشان داد بین تناسب فرد- سازمان و رفتار های ضد بهره ور رابطه منفی وجود دارد. همچنین بین تناسب فرد- سازمان و حمایت سازمانی ادراک شده رابطه مستقیم برقرار است و بین حمایت سازمانی ادراک شده و  رفتار های ضدبهره ور رابطه معنا دار وجود ندارد.
پاندی[9] و همکاران (2019) در تحقیقی به بررسی رابطه معنویت و رفتار نوآورانه در تیم ها: بررسی نقش واسطه گری در یادگیری تیمی، پرداختند. نتایج حاکی از آن است که معنویت با یادگیری در تیم ها رابطه مثبتی دارد و یادگیری تیمی واسطه ارتباط بین معنویت و رفتارهای نوآورانه در سطح تیم است. اختر[10] و همکاران (2019) در تحقیقی به بررسی تناسب سازمانی و رفتار کاری نوآورانه: نقش واسطه ای حمایت سازمانی درک شده ، تعهد عاطفی و اعتماد، پرداختند. نتایج نشان داد بین تناسب سازمانی و رفتار کاری نوآورانه رابطه وجود دارد و حمایت سازمانی درک شده و تعهد عاطفی و اعتماد نقش میانجی داشتند. ویمانشا[11] و همکاران(2019) در تحقیقی به تأثیر معنویت محل کار بر رفتار کاری نوآورانه ، پرداختند. نتایج نشان داد معنویت محل کار بر رفتار کاری نوآورانه موثر است. سلیمان[12] و همکاران(2019) در تحقیقی به بررسی نقش حمایت سازمان درک شده در ایجاد یک رفتار کاری نوآورانه در صنایع غذایی مصر، پرداختند. نتایج نشان حمایت سازمانی درک شده در ایجاد رفتار کاری نوآورانه موثر است. دوگرو[13](2018) در تحقیقی به عنوان بررسی رابطه بین حمایت ادراک شده و رفتار نواورانه: نقش میانجی کننده مشارکت شغلی، انجام داده است. بر اساس نتایج ، حمایت ادراک شده از سازمان ، سرپرست و همتایان تأثیرات مثبتی بر رفتارهای نوآورانه دارد. در بین ابعاد ، بیشترین تأثیر در حمایت سازمانی متشکل از ثبت شد. همچنین نشان داده شد که مشارکت شغلی واسطه ای جزئی از رابطه بین حمایت از پرسیدن و رفتار  نوآورانه دارد. زمان[14] (2018) در تحقیقی به تأثیر واسطه ای حمایت سازمانی ادراک شده در رابطه بین تبادل رهبر- عضو و رفتار کاری نوآورانه کارمندان پرستاری، پرداخته است. نتایج نشان داد که حمایت سازمانی درک شده تا حدی میان مبادله عضو رهبر و رفتار نواورانه، واسطه است. سوسیلو[15](2018) در تحقیقی به بهبود رفتار نوآورانه در کار و عملکرد سازمانی از طریق معنویت در محل کار و حمایت سازمانی درک شده، پرداخته است. نتایج نشان داد در بهبود رفتارهای نوآورانه کار و عملکرد سازمانی از طریق معنویت در محل کار می تواند با ایجاد یک شرط ، ایجاد یک احساس جامعه و ایجاد تراز ارزش ها انجام شود و در  بهبود رفتار نوآورانه کار و عملکرد سازمانی از طریق حمایت سازمانی ادراک شده می تواند از طریق ایجاد عدالت در شرکت ها ، ارائه پشتیبانی از رهبران شرکت ها و ایجاد پاداش های سازمانی و شرایط کاری مناسب انجام شود. سوانتی[16] و یودین[17] (2018) در تحقیقی به رابطه تناسب فرد- سازمان ، تناسب فرد و شغل و رفتار نوآورانه در کار: نقش رفتار شهروندی سازمانی، پرداختند. نتایج نشان داد که تناسب فرد- سازمان و مناسب بودن فرد و شغل با رفتار شهروندی سازمانی و رفتار کاری نوآورانه رابطه مثبت دارد. برخلاف انتظار ، رفتار شهروندی سازمانی با رفتارهای کاری نوآورانه ارتباطی معناداری ندارد . افسار[18] و رحمان[19](2015) در تحقیقی به رابطه معنویت در محل کار و رفتارکاری نوآورانه: نقش واسطه ای فرد- سازمان ، پرداختند. نتایج حاکی از آن است که معنویت در محل کار کارکنان با رفتارهای کاری نوآورانه مرتبط است و درک رفتار مناسب فرد - سازمان به عنوان واسطه ای جزئی بین معنویت محل کار و رفتار کاری نوآورانه ارتباط دارد.
 
توسعه فرضیه های تحقیق
بررسی منابع موجود در معنویت نشان می دهد که درک تناسب فرد با سازمان، کارمندان به ندرت با استثنائات اندکی مستند شده است (Karatepe, 2012). به عنوان مثال، کیم[20] و لی[21](2013) بیان کرده اند معنویت در کار تغییرات تناسب فرد با سازمان را پیش بینی                     می کند. به طور گسترده ای مشخص شده است که درک یک کارمند از ارزش های اخلاقی، رشد مناسب فرد با سازمان را تقویت        می کند. ساکس[22] (2011) نشان می دهد که درک معنویت در محل کار بر نتایج نگرشی کارکنان از جمله درگیری شغلی، رضایت پاداش کار و شناسایی سازمانی تأثیر می گذارد. کارکنان سعی می کنند به همراه حس تحقق شخصی، اتصال و یک سیستم ارزش یکپارچه، به دنبال کار جالب و معنادار باشند (Rego & Cunha,2008). برای تقویت پتانسیل نوآوری کارکنان، سازمانها معمولاً برای تحریک مغز و نادیده گرفتن روح آنها، روی منابع فیزیکی تمرکز می کنند، که در پی دستیابی به هدف نهایی، آغشته به تفکیک ناپذیری هستند. بنابراین، ما فرض می کنیم:
H1 : معنویت کاری بر تناسب فرد- سازمان تاثیر مثبت و معنی داری دارد.
 
حمایت سازمانی ادراک شده، احساسات درونی کارکنان است که سازمان به آن اهمیت می دهد، بر آنها تأکید می کند و به آنها ارزش می دهد و با احترام، شناخت و حمایت از آنها، به نیازهای عاطفی- اجتماعی و روانی آنها کمک می کند(Rhoades & Eisenberger, 2002). بر اساس اصل متقابل، فرد دارای حمایت سازمانی ادراک شده منابع اجتماعی- عاطفی را از سازمان دریافت می کند، که تمایل دارد آن فرد را به اعتماد و هدایت ارزش های سازمانی تبدیل کند، بنابراین منجر به همگرایی ارزشی بهتر بین این دو می شود                  (Karatepe, 2012). منابع موجود حاکی از آن است که حمایت سازمانی ادراک شده کارمندان یک عنصر تبادل نامشهود بین کارمند و کارفرما را پیش می برد. کریستوف- براون[23] و همکاران (2005) پیشنهاد می کنند که وقتی سازمان ها کارکنان خود را اجتماعی               می کنند، از آنها عادلانه حمایت کرده و با آنها به خوبی رفتار می کنند، آنها ادراک یک هماهنگی بهتر با ارزشهای سازمانی، اهداف، آرزوها و محیط ایجاد می کنند. در مبادله اجتماعی، پیوند مناسب حمایت سازمانی ادراک شده و تناسب فرد - سازمان با این واقعیت توضیح داده می شود که کارمندی که نیازهای عاطفی اجتماعی و ارزشمندی در آن بها داده و پاداش می یابد، احساس می کند که از طریق افزایش عملکرد فوق العاده نقش، ایدئولوژی تبادل قوی و تناسب فرد – سازمان خوب می تواند به سازمان خدمت کند                          (Kristof-Brown & et al,2005). بنابراین، حمایت سازمانی ادراک شده ممکن است به تناسب فرد – سازمان مربوط باشد، زیرا درک عمومی یک کارمند مبنی بر اینکه سازمان از رفتار مطلوبی برخوردار است، بر فهم شباهت بین ارزش های کارمند و سازمانی تأثیر            می گذارد و این تعهد احساس شده ممکن است باعث افزایش جبران بواسطه افزایش ابتکاری بودن و رفتار شهروندی شود. بنابراین، ما فرض می کنیم:
H2 : حمایت سازمانی ادراک شده بر تناسب فرد- سازمان تاثیر مثبت و معنی داری دارد.
 
سیلورتورن[24](2004) بررسی کرد که کارکنان دارای تناسب خوب فرد با سازمان از انجام وظایف خود و با انگیزه ذاتی رضایت دارند، و کسانی که ذاتاً دارای انگیزه هستند، رفتار کاری نوآورانه را بیشتر نشان می دهند. از اینرو، هماهنگی بهتر بین شخص و شرایط سازمانی او موجب ایجاد تفکر خلاقانه و حمایت از دیگران برای اجرای ایده های نوآورانه می شود و چنین کارمندانی بیشتری درگیر رفتار کاری نوآورانه می شوند. کارمندان با سطح بالایی از حمایت و انصافی که توسط سازمانها به آنها داده می شود با پرداخت هزینه در قالب رفتارهای مثبت کاری مانند رفتار کاری نوآورانه ، پاسخ می دهند. کریستوف- براون و همکاران (2005) و ورکوئر و همکاران (2003) نشان دادند که تناسب بالای فرد با سازمان به کارکنان کمک می کند تا رفتارهای مفیدی را برای سازمان انجام دهند و خلاق بودن کارکنان نیز همانند چنین رفتاری است. فرض بر این است که سازمان هایی که تناسب فرد با سازمان در آن وجود دارد رفتارهای خارج از نقش بیشتر در بین کارمندان مشاهده می شود. کار نوآورانه یک رفتار فوق العاده برای کارمندان غیر تحقیق و توسعه است زیرا مستقیماً قابل اجرا نیست. معمولاً رفتار کاری نوآورانه به رفتارهای اختیاری اشاره دارد و کارمندان چنین رفتارهایی را اجباری نمی دانند، اما با این وجود این رفتارها برای سازمانها بسیار مهم است. سیلورتورن (2004) استدلال می کند که نوآوری فردی یک رفتار خارج از نقش است تا حدی که شامل مشارکت در رفتارهای مربوط به وظیفه را در سطح فراتر از سطوح حداقل مورد نیاز یا به طور کلی پذیرفته شده باشد. بنابراین، ما فرض می کنیم:
H3 : تناسب فرد- سازمان بر رفتار کاری نوآورانه تاثیر مثبت و معناداری دارد.
 
مطالعات زیادی وجود دارد که از مزایای مثبت معنویت در سازمان ها حمایت می کند (Quatro, 2004). معنویت در محیط کار باعث آگاهی در سازمانها می شود که به نوبه خود منجر به نوآوری می شود. این امر می تواند افراد را به سمت آگاهی در سطح عمیق تر سوق دهد، از این طریق توانایی های شهودی خود را برای ایجاد ایده های هدفمندتر و قانع کننده تر افزایش می دهند که می تواند نوآوری را افزایش دهد. معنویت، احساس تعهد و وفاداری را نسبت به سازمان تقویت می کند (Rego & Cunha, 2008). هنگامی که کارمندان درک می کنند که مدیر تعهدات خود را انجام داده است، آنها احتمالاً تعهد به انجام رفتارهای اختیاری و داوطلبانه مانند رفتار کاری نوآورانه را درک می کنند که ممکن است برای سازمان مفید باشد. معنویت در محل کار در کل در مورد بهم پیوستگی با افراد دیگر است(Mitroff, 2003) و به همین ترتیب، رفتار کاری نوآورانه تنها زمانی می تواند تأمین شود که فردی با ایده بتواند برای اجرای آن حمایت اجتماعی ایجاد کند. از این رو بدیهی است که معنویت در محیط کار و رفتار کاری نوآورانه اساساً بر اساس ارتباط متقابل و نگرانی دیگران به جای منافع شخصی بنا شده اند و این نگرانی در نهایت نوآوری را تحریک می کند. طبق گفته کواترو (2004)، کارمندانی که خود را اعضای مهم، ارزشمند و پرمعنی سازمان می دانند، احتمالاً با سطوح بالاتری از رفتارهای اختیاری رفتار می کنند. یکی از این رفتارهای اختیاری، رفتار کاری نوآورانه است. وقتی کارمندان در کار خود معنا پیدا می کنند، احتمالاً به طور ذاتی انگیزه                  می گیرند که تأثیر خود را بر سازمان بگذارند و این به نوبه خود باعث ارتقاء رفتار کاری نوآوران


Export as: HTML | XML | RSS

© 2021 CC BY-NC 4.0 | Journal for Management and Development Process

Designed & Developed by : Yektaweb