تابستان
برگشت به فهرست مقالات |
برگشت به فهرست نسخه ها
گروه مدیریت دولتی، دانشگاه بوعلی سینا، همدان، ایران. ، h.gorjipour@basu.ac.ir
چکیده: (1230 مشاهده)
هدف: هدف این پژوهش، ارائه یک چارچوب نظری و کاربردی برای تدوین سیاستهای توسعه انسانی در سازمانها بر پایه انسانشناسی قرآنی است. پرسش اصلی آن است که با توجه به ارزشها و ویژگیهای انسان در قرآن کریم، چه "بایدهایی" میتوان برای توسعه انسانی در سازمانها استخراج نمود که بتواند بهعنوان راهنمای تدوین خطمشیهای توسعه انسانی سازمانی مورداستفاده قرار گیرد.
طرح پژوهش / روششناسی / رویکرد: این پژوهش کیفی بوده و با روش تحلیل مفهومی انجامشده است. آیات مرتبط باارزشها و ویژگیهای انسانی استخراج و با استناد به تفاسیر معتبر مورد تحلیل قرار گرفت و بر پایه تحلیل مفهومی و تحلیل میدان معنایی، بایدهای مدیریتی و سازمانی متناظر با هر ویژگی انسانی شناسایی شد.
یافتهها: نشان داد که ارزشها و ویژگیهای انسانی در قرآن کریم را میتوان در دودسته کلان "ارزشها و ویژگیهای ذاتی" و "ویژگیهای بالقوه روانی- رفتاری" طبقهبندی نمود. تحلیل مفهومی این دودسته، منجر به استخراج پنج بُعد اصلی برای توسعه انسانی سازمانی شد که شامل بُعد معنوی-الهی، بُعد اخلاقی- ارزشی، بُعد عقلانی- معرفتی، بُعد روانی- هیجانی و بُعد اجتماعی است. هر یک از این پنج بُعد دارای مجموعهای از مؤلفههای مشخص مانند ارتقاء معنویت سازمانی، پایداری معنوی، تقویت اخلاق سازمانی، مراقبت اخلاقی، شفافیت اخلاقی، رشد دانش و یادگیری، ارزشگذاری بر دانایی و همچنین حفظ سلامت روان، پایداری روانی و تقویت آزادی و اختیار هستند که این ابعاد و مؤلفهها، چارچوب نهایی تدوین خطمشی توسعه انسانی سازمانی از منظر انسانشناسی قرآنی را تشکیل میدهند.
ارزش / اصالت پژوهش: این پژوهش با تکیهبر انسانشناسی قرآنی، منطق توسعه انسانی در سازمان را از رویکردهای ارزشی سکولار به منبع معرفتیِ بومی و الهی منتقل ساخته است و ازنظر نظری، قلمرو توسعه انسانی سازمانی را گسترش میدهد. ازنظر کاربردی نیز، الگوی خروجی پژوهش، یک راهنمای عملیاتی برای سازمانها ارائه میکند؛ تا در طراحی سیاستهای توسعه انسانی، بهصورت همزمان هم قابلیتهای ایجابی انسان را تقویت کند و هم گرایشهای بالقوه آسیبزا را مدیریت نمایند.
پیشنهادهای اجرایی/ پژوهشی: پیشنهاد میشود سازمانهای دولتی و عمومی، نظام مدیریت منابع انسانی خود را از تمرکز صرف بر مهارتهای فنی به سمت تقویت متوازن ابعاد ایجابی و سازنده معنوی، اخلاقی، عقلانی، روانی و اجتماعی کارکنان ارتقاء دهند. همچنین پژوهشهای آتی میتوانند بر طراحی و اعتبارسنجی ابزارهای اختصاصی برای سنجش عملیاتی این ابعاد در توسعه انسانی سازمان تمرکز کنند.
طرح پژوهش / روششناسی / رویکرد: این پژوهش کیفی بوده و با روش تحلیل مفهومی انجامشده است. آیات مرتبط باارزشها و ویژگیهای انسانی استخراج و با استناد به تفاسیر معتبر مورد تحلیل قرار گرفت و بر پایه تحلیل مفهومی و تحلیل میدان معنایی، بایدهای مدیریتی و سازمانی متناظر با هر ویژگی انسانی شناسایی شد.
یافتهها: نشان داد که ارزشها و ویژگیهای انسانی در قرآن کریم را میتوان در دودسته کلان "ارزشها و ویژگیهای ذاتی" و "ویژگیهای بالقوه روانی- رفتاری" طبقهبندی نمود. تحلیل مفهومی این دودسته، منجر به استخراج پنج بُعد اصلی برای توسعه انسانی سازمانی شد که شامل بُعد معنوی-الهی، بُعد اخلاقی- ارزشی، بُعد عقلانی- معرفتی، بُعد روانی- هیجانی و بُعد اجتماعی است. هر یک از این پنج بُعد دارای مجموعهای از مؤلفههای مشخص مانند ارتقاء معنویت سازمانی، پایداری معنوی، تقویت اخلاق سازمانی، مراقبت اخلاقی، شفافیت اخلاقی، رشد دانش و یادگیری، ارزشگذاری بر دانایی و همچنین حفظ سلامت روان، پایداری روانی و تقویت آزادی و اختیار هستند که این ابعاد و مؤلفهها، چارچوب نهایی تدوین خطمشی توسعه انسانی سازمانی از منظر انسانشناسی قرآنی را تشکیل میدهند.
ارزش / اصالت پژوهش: این پژوهش با تکیهبر انسانشناسی قرآنی، منطق توسعه انسانی در سازمان را از رویکردهای ارزشی سکولار به منبع معرفتیِ بومی و الهی منتقل ساخته است و ازنظر نظری، قلمرو توسعه انسانی سازمانی را گسترش میدهد. ازنظر کاربردی نیز، الگوی خروجی پژوهش، یک راهنمای عملیاتی برای سازمانها ارائه میکند؛ تا در طراحی سیاستهای توسعه انسانی، بهصورت همزمان هم قابلیتهای ایجابی انسان را تقویت کند و هم گرایشهای بالقوه آسیبزا را مدیریت نمایند.
پیشنهادهای اجرایی/ پژوهشی: پیشنهاد میشود سازمانهای دولتی و عمومی، نظام مدیریت منابع انسانی خود را از تمرکز صرف بر مهارتهای فنی به سمت تقویت متوازن ابعاد ایجابی و سازنده معنوی، اخلاقی، عقلانی، روانی و اجتماعی کارکنان ارتقاء دهند. همچنین پژوهشهای آتی میتوانند بر طراحی و اعتبارسنجی ابزارهای اختصاصی برای سنجش عملیاتی این ابعاد در توسعه انسانی سازمان تمرکز کنند.
فهرست منابع
1. Alameri, M., Alzarouni, A., & Alnuaimi, S. (2023). Sustainable human resource development: An empirical study from an organization perspective to a community perspective. Emirati Journal of Business, Economics, & Social Studies, 2(1), 33-50. [DOI:10.54878/w3vbsy17]
2. Ali-Mostafa, R., Teymour-Nejad, K., & Rabiei-Mandajin, M. R. (2021). Prioritizing human resource development policies in Iranian governmental organizations based on results of importance-performance gap analysis. Public Policy in Management, 12(41), 27-38. (in Persian)
3. Al-Omar, H. A., Arafah, A. M., Barakat, J. M., Almutairi, R. D., Khurshid, F., & Alsultan, M. S. (2019). The impact of perceived organizational support and resilience on pharmacists' engagement in their stressful and competitive workplaces in Saudi Arabia. Saudi Pharmaceutical Journal, 27(7), 1044-1052. [DOI:10.1016/j.jsps.2019.08.007]
4. Ashmos, D. P., & Duchon, D. (1999). Spirituality at work: A conceptualization and measure. Journal of Management Inquiry, 9(2), 134-145. [DOI:10.1177/105649260092008]
5. Ashrafi, S. H. R., Abdi, K., & Kazemi, A. (2022). Identifying factors affecting human resource development in provincial departments of Sport and Youth (with an Islamic-Iranian approach to progress). New Approach in Educational Management, 13(56), 83-97. (in Persian)
6. Asgari, N., & Ahmadi, M. (2025). Analyzing the themes of spirituality in the workplace: Asystematic literature review. JMDP. 38(3) (in Persian). [DOI:10.66224/jmdp.38.3.149]
7. CIPD. (2018). CIPD Profession Map. Chartered Institute of Personnel and Development. [https://peopleprofession.cipd.org/profession-map]
8. Curtis, W., Hefley, W. E., & Miller, S. (2009). People Capability Maturity Model: A Framework for Human Capital Management (2nd ed.). Software Engineering Institute, Carnegie Mellon University. Retrieved from [https://insights.sei.cmu.edu/library/the-people-cmm-a-framework-for-human-capital-management-2nd-edi]
9. Deniz, S., Cimen, M., Atan, O., & Kaya, S. (2017). Effect of human capital on organizational performance in healthcare organizations. PressAcademia Procedia, 4, 34-38. [DOI:10.17261/Pressacademia.2017.513]
10. Dixit, R., & Sinha, V. (2020). Addressing training and development bottlenecks in HRM: Facilitating a paradigm shift in building human capital in global organizations. In M. A. Turkmenoglu & B. Cicek (Eds.), Contemporary global issues in human resource management, 141-161. [DOI:10.1108/978-1-80043-392-220201012]
11. Dye, T. R. (2013). Understanding Public Policy (14th ed.). Pearson Education. p. 3
12. Egan, T., & Kim, S. (2024). Advancing public policy and human resource development linkages. Human Resource Development Quarterly, 35(4), 403-407. [DOI:10.1002/hrdq.21556]
13. Garavan, T., Shanahan, V., Carbery, R., & Watson, S. (2016). Strategic human resource development: Towards a conceptual framework to understand its contribution to dynamic capabilities. Human Resource Development International, 19(4), 289-306. [DOI:10.1080/13678868.2016.1169765]
14. Hamlin, B. & Stewart, J. (2011). What is HRD? A definitional review and synthesis of the HRD domain. Journal of European Industrial Training, 35(3): 199 - 220. [DOI:10.1108/03090591111120377]
15. Kareem, M. A., & Mijbas, H. A. (2019). Mediating role of dynamic capabilities on the relationship between human resource development and organizational effectiveness. Organizacija, 52(3), 187-203. [DOI:10.2478/orga-2019-0012]
16. Khosravi Nia, O., & Rashidi, M. (2020). Identifying governmental human resource policies based on Imam Ali's (AS) thought in Nahj al-Balagha. Strategic Studies of Basij, 23(88), 43-87. (in Persian)
17. Kokkaew, N., Peansupap, V., & Jokkaw, N. (2022). An empirical examination of knowledge management and organizational learning as mediating variables between HRM and sustainable organizational performance. Sustainability, 14(20), 13351. [DOI:10.3390/su142013351]
18. Lammintakanen, J., Kivinen, T., & Kinnunen, J. (2008). Human resource development in nursing: Views of nurse managers and nursing staff. Journal of Nursing Management, 16(5), 556-564. [DOI:10.1111/j.1365-2834.2008.00898.x]
19. Moazen Alavi S M, Tabarsa G, khorshidi G. (2020). Designing A National Model for Human Resource Development. JMDP. 33(2), 155-192. (in Persian) [DOI:10.52547/jmdp.33.2.155]
20. Motahhari, M. (2023). Man in the Qur'an. Tehran: Sadra Publications. (in Persian)
21. Namdar-Jouimi, E., Roshan, S. A., Yaghoubi, N. M., & Ouraei-Yazdani, B. (2021). Designing a model for the development of human capital commitment derived from the Qur'an and Ahl al-Bayt teachings. Public Administration, 13(1), 126-154. (in Persian)
22. Sami, S., Nargesiyan, A., Shah-Hosseini, M. A., & Manzoor, D. (2019). Proposing a framework for explaining the dimensions and components of human resource development in project-based organizations. Human Resource Management Research, 12(2), 63-100. (in Persian)
23. Shariati, R., Afshar-Nejad, A., Majidi, M., & Tadbiry, S. (2024). Identifying factors affecting employee performance management with a human resource development approach in research and technology organizations. Management and Educational Perspective, 6(22), 369-396. (in Persian)
24. Shishkina, N. V., & Sabetova, T. V., & Lyubavskiy, I. N. (2020). Human Resource Development Level and Its Interconnection with Regional Economic Situation. In International Conference on Policicies and Economics Measures for Agricultural Development (AgroDevEco 2020), 317-322. Atlantis Press. [DOI:10.2991/aebmr.k.200729.060]
25. Sousa, M., Santos, E., Santos, T., & Oliveira, M. (2023). The influence of empowerment on the motivation of Portuguese employees-A study based on a structural equation model. Administrative Sciences, 13(11), 230. [DOI:10.3390/admsci13110230]
26. Sunahwati, E., Maarif, M. S., & Sukmawati, A. (2019). Human Resources Development Policy as a Strategy for Improving Public Organizational Performance. Jurnal Kebijakan dan Administrasi Publik, 23(1), 50-62. [DOI:10.22146/jkap.37957]
27. Sung, S. Y., & Choi, J. N. (2014). Multiple dimensions of human resource development and organizational performance. Journal of Organizational Behavior, 35(6), 851-870. [DOI:10.1002/job.1933]
28. Swanson, R. A., & Holton, E. F. (2009). Foundations of human resource development (2nd ed.). Berrett-Koehler Publishers. [DOI:10.1108/hrmid.2010.04418gae.001]
29. Sydow, J., Schreyögg, G., & Koch, J. (2009). Organizational path dependence: Opening the black box. Academy of Management Review, 34(4), 689-709. [DOI:10.5465/AMR.2009.44885978] [https://doi.org/10.5465/amr.34.4.zok689]
30. Tecchio, E. L., Cunha, C. J. C. de A., & Santos, F. B. (2016). Spirituality in organizations? Organizações & Sociedade, 23(79), 590-608. [DOI:10.1590/1984-9230794]
31. Trevino, L. K., & Nelson, K. A. (2021). Managing Business Ethics: Straight Talk about How to Do It Right. Wiley.
32. United Nations Development Programme. (2020). Human Development Report 2020: The next frontier - Human development and the Anthropocene.
33. Vanhala, M., & Ahteela, R. (2011). The effect of HRM practices on impersonal organizational trust. Management Research Review, 34(8), 869-888. [DOI:10.1108/01409171111152493]
34. Vejdani, F., & Imani, M. (2012). Concept analysis of "growth" based on Qur'anic verses. Research in Islamic Education Issues, 20(16), 11-35. (in Persian)
| بازنشر اطلاعات | |
 |
این مقاله تحت شرایط Creative Commons Attribution 4.0 International License قابل بازنشر است. |
- کاربران حاضر در وبگاه: 0 کاربر;
- میهمانان در حال بازدید: 98 کاربر;
- تمام بازدیدها: 25811201 بازدید;
- بازدید 24 ساعت قبل: 6759 بازدید
