امروزه نیروی انسانی ماهر و کارآمد نه تنها عامل تحول و پیشرفت اجتماع شناخته شده بلکه جایگاه محوری در سازمان‌های پیدا کرده است. پس، موفقیت و دستیابی به اهداف سازمان‌ها تنها در سایه نیروی کار با کیفیت بالا تأمین می‌شود. دو عامل اساسی در اعمال مدیریتی، یکی انسان و دیگری نظامهای عملیاتی سازمان است. از آنجا که نظام‌های عملیاتی را در انسان‌ها به اجرا در آورند، بنابراین مهمترین سرمایه هر سازمان همان نیروی انسانی آن است. بدین لحاظ، مدیران هوشمند، به خوبی می‌دانند که هر قدر در زمینه توسعه و ارتقای نیروی انسانی سرمایه‌گذاری کنند، کارآیی و برتری سازمان خود را تضمین خواهند کرد. کمیت و کیفیت نیروی انسانی در سیستم بهداشت و درمان اهمیت ویژه‌ای دارد، زیرا منابع انسانی این سیستم تأثیر بسزایی بر سلامت جامعه و مردم خواهند داشت. مدیریت منابع انسانی با بینشی سیستماتیک و تدابیری مؤثر در زمینه جذب، نگهداری، بهسازی، و کاربرد مطلوب منابع انسانی، انسان‌هایی با توانایی و شخصیت و خلق و خویی متناسب با فرهنگ و مأموریت سیستم بهداشت و درمان در اختیار آن قرار می‌دهد. یکی از شیوه‌های مدیریت منابع انسانی، مدیریت عملکرد است. با اتخاذ رویکردی سیستماتیک به تعیین اهداف استراتژیک، تعیین شاخص‌ها،جمع‌آوری و تحلیل و گزارش دهی داده‌ها و به‌کارگیری آنها، این مدیریت در نهایت به بهبود عملکرد سازمان می‌انجامد. مدیریت عملکرد فرآیندی است که کارکنان و مدیران را از طریق کنش متقابل هدف‌های اجرایی، معیار پاسخگویی و کردارهای تکامل یاینده برای بهبود مهارت‌ها و عملکردآینده به تلاش فرا می‌خواند. امروزه مدل‌ها و ابزارهای متنوعی در مدیریت عملکرد وجود دارد. طراحی و استقرار برنامه مدیریت عملکرد مستلزم پیروی از یک طرح و الگوی عملی مشخص است، به طوری که انتخاب و تدوین مدل‌ها و ابزارهای مدیریت عملکرد می‌تواند باعث تسهیل و افزایش دقت و اعتبار این فرآیند شود. از جمله می‌توان به مدل‌های دفتر حسابرسی کانادا، سازمان بهداشت جهانی، مدل سرآمدی، مدل خطی درون داد و برونداد و . . . اشاره کرد. بدین لحاظ، با درک و شناخت دقیق مدل‌ها و ابزارهای مدیریت عملکرد و چگونگی به کارگیری آنها می‌توان عملکرد سازمان را بهبود بخشید و بر کارآیی و اثربخشی آن افزود. در این مقاله به بررسی و مقایسه این مدل‌ها خواهیم پرداخت.

عوامل اثرگذار در تاثیر فعالی تهای مدیریت دانش بر نوآوری را می توان در دو دسته
عام لهای سازمانی-انسانی شامل فرهنگ سازمانی دانش محور، رهبری دانشگرا و
مدیریت منابع انسانی دانش بنیان و عامل فناوری اطلاعات دسته بندی کرد. هدف
پژوهش حاضر تعیین نقش تعدی لگری عوامل سازمانی  انسانی و فناوری اطلاعات
در تاثیر فعالی تهای مدیریت دانش بر نوآوری است. نوع این پژوهش، کاربردی و
روش آن، پیمایشی است، که در آن از پرسشنامه برای جم عآوری اطلاعات استفاده
شده است. جامعه آماری آن، شرک تهای دانش بنیان شهر مشهد هستند که در پارک
علم و فناوری و مرکز رشد دانشگاه فردوسی مشهد مستقر هستند. بر اساس طرح
نمون هگیری تصادفی از میان ۱۲۵ شرکت دانش بنیان فعال، تعداد ۸۹ شرکت به عنوان
نمونه انتخاب شدند. برای آزمون فرضی هها از روش رگرسیون چندگانه استفاده شده
است. نتایج ب هدست آمده نشان م یدهد، اگر چه فعالی تهای مدیریت دانش بر نوآوری
تاثیر مثبت دارند، اما وقتی متغیرهای تعدی لگری مانند عام لهای سازمانی-انسانی
برای غلبه بر موانع انسانی نوآوری و مدیریت دانش و عامل فناوری اطلاعات به عنوان
توانمندساز مدیریت دانش و نوآوری حضور دارند، سازمان م یتواند به سطوح بالاتر
نوآوری دست یابد.

هدف از انجام پژوهش حاضر بررسی احتمال پیدایش سبک رهبری زهرآگین در هر یک
از مراحل پن جگانه چرخه حیات سازمان است. روش پژوهش از نوع کیفی بوده و از اسناد
کتابخان های و مصاحبه برا ی گردآوری اطلاعات مورد نیاز، استفاده شد. مجموعه خبرگان
آگاه پژوهش شامل استادان مدیریت )رشته رفتارسازمانی و منابع انسانی( دانشگا ههای
سراسری منتخ ب شه ر تهران بوده و از این میان، تعداد ۱۵ نفر با استفاد ه از رو ش گلوله
برفی انتخاب شدند. همچنین به منظور تحلیل داد ههای مصاحبه، روش تحلیل تِم مورد
استفاده قرارگرفت. یافت ههای پژوهش نشان م یدهد وجود عواملی چون ظهور رهبر
سمی به عنوان ناجی و حلال بحران، تضعیف سازوکارهای قانونی و اعطای قدرت زیاد
به فرد ناجی برای ایجاد تغ ییرات به منظور تضمین حیات سازمان در زمان بحران و در
نهایت تسلط احساسات به جای منطق در زمان بروز مشکلات حاد باعثِ افزایش احتمال
پیدایش رهبری زهرآگین در مرحله افول از چرخه حیات سازمان خواهد شد.

ارتقای عملکرد کارکنان یکی از دغدغه‏‏‌های اصلی سازمان‌های دولتی است. پژوهش حاضر با هدف تاثیر مدیریت منابع انسانی متعهدانه ادراک‏‌‏شده بر عملکرد فردی با میانجی‌گری استرس شغلی و التزام کاری، و تعدیل‌گری مهارت کاری و حمایت سرپرستی ادراک‏‌‏شده در بین کارکنان رسمی آموزش و پرورش استان قزوین و مناطق چهارده‌گانۀ آن انجام می‏‌‏شود. نمونه آماری مطابق جدول مورگان شامل ۲۶۰ نفر می‏ شود. پژوهش حاضر از نوع پیمایشی است که برای گردآوری داده‏‌‏ها از پرسش‏‌نامه استفاده می‏‌‏کند. تجزیه‌وتحلیل داده‌ها به روش مدل‏‌سازی معادله‏‏‌های ساختاری مبتنی بر تحلیل واریانس انجام می‏‌‏شود. نتایج پژوهش نشان می‌دهد که رابطه مستقیم بین مدیریت منابع انسانی متعهدانه و عملکرد فردی وجود دارد. در ضمن، نقش میانجی‌گری التزام کاری در روابط بین مدیریت منابع انسانی متعهدانه ادراک ‎شده و عملکرد فردی مثبت و معنادار است، اما نقش میانجی استرس شغلی در روابط بین متغیرهای پیشگفته بی‏ اثر است. به علاوه، نقش تعدیل‏‏‌کنندگی حمایت سرپرستی ادراک‏‌‏شده در روابط بین مدیریت منابع انسانی متعهدانه و استرس شغلی مثبت و معنادار است. در پایان، یافته‏‌‏های پژوهش نشانگر آن است که تسلط کاری در روابط بین مدیریت منابع انسانی متعهدانه و التزام کاری نقش معناداری در تعدیل‏‏‌کنندگی ایفا نمی‌کند.