fa عوامل تاثیرگذار بر معماری سرمایه انسانی مدیرت دولتی Public Administration پژوهشي Research سازمان‌ها به دو طریق می‌توانند سرمایه انسانی را برای پر کردن منصب‌های محوری جذب نمایند، جذب درون سازمانی و جذب برون سازمانی. با استفاده از جذب درون سازمانی، سرمایه انسانی ویژه جذب می‌شود. سرمایه انسانی ویژه منحصر به فرد سازمان است و با معیارهای سابقه کار بالا و کارورزی (آموزش درون سازمانی) تعریف می‌شود. با استفاده از جذب برون سازمانی، سرمایه انسانی ضروری جذب می‌شود که قابلیت جابه‌جایی بین سازمان‌های مختلف را دارد و منحصر به‌ یک سازمان خاص نیست. این سرمایه انسانی دارای تحصیلات بالا و آموزش‌های برون سازمانی است. از طرف دیگر، سابقه تأسیس بر افزایش موجودی دانش و مهارت‌های سرمایه انسانی سازمان به خصوص سابقه کار و آموزش‌های درون سازمانی تأثیر‌گذار است، اما این تأثیر بسیار کمتر از روش‌های جذب است. یافته‌های بالا، نتایج پژوهش حاضر است که در خصوص شرکت‌های با فناوری بالا انجام گرفت. روش جمع‌آوری داده‌ها پرسشنامه و بررسی اسناد و مدارک بود. داده‌ها طی 11 فرضیه با استفاده از نرم‌افزار‌‌های آماری و همچنین معادلات ساختاری مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. Organizations may attract human capital to fill pivotal positions in two ways, namely internal attraction and external attraction. Applying internal recruitment, organizations attract idiosyncratic human capital. Idiosyncratic human capital is exclusively unique to the organization and is defined with such criteria as long experience and internship (intra-organizational training). Yet, by external recruitment, organizations attract the required human capital. Not being exclusively specific to any particular organization, required human capital is deemed inter-organizationally transferable. Such human capital is well-educated and has gone through extra-organizational training. On the other hand, the foundation record of the organization can increase knowledge-base and human capital skills, particularly work experience and intra-organizational training. However, this impact is less than that of the recruitment method. The above conclusions are the findings of this research project conducted in high-tech companies. The data gathering methods included questionnaire and documents survey. Data were analyzed for 11 hypotheses applying statistical software and structural equations. جذب سرمایه انسانی, سرمایه انسانی ویژه, سرمایه انسانی ضروری, سابقه تأسیس, شرکت‌های با فناوری بالا, معماری سرمایه انسانی. human capital attraction, idiosyncratic human capital, required human capital, foundation record, high-tech companies, human capital architecture 175 199 http://jmdp.ir/browse.php?a_code=A-10-1-456&slc_lang=fa&sid=1 Abbas Khodabakhsh عباس خدابخش khodab@gmail.com 10031947532846004755 10031947532846004755 Yes دانشگاه شهید بهشتی